§2.3 Школа человеческих отношений и поведенческие науки
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933) и Элтон Мэйо (1880 - 1949). Они считали, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Основная задача менеджмента - поставить на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы - обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения, а жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию - это способствует социальной стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут бытьлишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег (вспомните пирамиду Маслоу).
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.
Социально-психологическим методам менеджмента во многом обязана своими успехами в 70 - 80-е гг. ХХ века японская промышленность. Исходным моментом системы управления на современных японских предприятиях является тщательное изучение мотивов трудовой деятельности всех работающих, создание таких условий, при которых каждый из них на всем протяжении этой деятельности был бы кровно заинтересован в конечном результате работы предприятия. Отсюда и практика «пожизненного найма» рабочих на многих заводах, и участие персонала в прибылях предприятия, и личная ответственность за качество продукции, и продуманная система материального и морального стимулирования, включающая не только зарплату, но и получение жилья, и увеличение размера пенсий и т.д.
Среди российских ученых можно отметить работы одного из инициаторов новаторского движения 20 - 30-х гг. ХХ века Витке Николая Андреевича. Опередив Э. Мэйо, Витке выдвинул концепцию «человеческого фактора в управлении», высказав ряд идей, положенных в основу американской концепции человеческих отношений. Сторонник поведенческой организации управленческих отношений, он рассматривал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников. Ввел в научный оборот ряд важных понятий («человеческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера» и др.). По его мнению, организационный кризис можно преодолеть с помощью «организационной революции», предполагающей строгое планирование всего производственного процесса и социальной организации работников как участников единых трудовых действий. Он считал, что постепенный переход от индивидуалистически ориентированной авторитарной системы управления к «коллективно-трудовому сотрудничеству» ведет к активной заинтересованности работников в успешном выполнении заданий. Основные идеи Н.А. Витке изложил в работе «Организация управления и индустриальное развитие» (1925).
