Истоки практики управления уходят в глубину веков. О ее эффективности в древности можно судить, представляя, как строились египетские пирамиды и анализируя древние письменные источники. Полагают, что возникновение письменности в Древнем Шумере объяснялось главным образом управленческими потребностями жрецов вести учет и контролировать сбор налогов. И хотя само управление старо как мир, возникновение менеджмента как научной дисциплины обычно связывают с зарождением капитализма. Завод, массовое производство вызвали потребность в научном обобщении управленческого опыта.
1. Школа научного управления
В конце 19 - начале 20 века предприятий стало так много, что для их руководителей, инженеров крайне актуальным стал поиск средств борьбы с конкурентами. Они обратили внимание на то, что труд малограмотных рабочих непроизводителен. Рационализация трудовых операций позволила бы сэкономить не только на затратах труда, но и других ресурсов.
Основателем и главным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915). На его надгробном камне так и начертано: «Отец научного менеджмента».
Тейлор был практиком. Начав с рабочего, дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании. Он ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в научной организации труда рабочего. Исходным для рационализации труда у него было изучение трудовых движений.
Тейлор начал применять свои принципы на примере переноски чугунных болванок. Он обучил рабочего, как правильно нести болванки, как правильно отдыхать. В результате производительность труда рабочего выросла в четыре раза, его заработная плата в 1.6 раза, он стал гораздо меньше уставать. Это не чудо, это применение научного подхода к управлению!
Фазы научного управления
Фаза 1. Оценка рабочей ситуации: какая работа должна быть выполнена, какие рабочие есть в наличии и кто руководит.
Фаза 2. Анализ предстоящей работы: научный анализ менеджером предстоящей работы, разложение на элементы, специализация и стандартизация отдельных операций, определение последовательности их осуществления.
Фаза 3. Определение заданий рабочим: менеджер подбирает, обучает рабочих для выполнения данных операций, дает конкретные задания, устанавливает нормы труда (за час, за рабочий день), завершает планирование работ.
Фаза 4. Руководство выполнением работ: менеджер обеспечивает выполнение плановых заданий.
Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его зарплата будет также расти.
Заработная плата по Тейлору должна подчиняться следующим требованиям:
- заработная плата платится человеку, а не месту;
- установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках;
- расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;
- благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;
- заработная плата, основанная на точном знании, формирует лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.
Нормы труда и задания (сколько деталей в час должен изготовить рабочий), устанавливаемые благодаря изучению и рационализации трудовых операций, позволили также нормировать использование машин, станков, а также сырья, материалов и других ресурсов. Стало возможным научно планировать производство на будущее. Тейлор даже считал, что завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом.
Мысль о том, что временное отсутствие хорошего директора должно проходить незаметно, не утратила своей актуальности и в наши дни.
Организационные начинания Тейлора привели его к идее целесообразности изменения управления производством от линейного к функциональному, создания штаба предприятия, организации таких подразделений в его структуре предприятия, как плановый и распределительный отделы.
Прочитайте: Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М.: «Журнал «Контроллинг», 1991. (Классики менеджмента; Вып. 1).
Большой вклад в развитие тейлоризма сделали американские инженеры Фрэнк и Лилиан Гилбретт. В начале 1900-х Фрэнк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с изобретенным Фрэнком микрохронометром (часами, которые могли записывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды). С помощью стоп-кадров Гилбретты выявили и описали основные движения кисти руки. Фрэнк стал создателем нормирования труда. Лилиан проявила себя как ученый, психолог, обратив внимание на значимость подготовки, обучения, отбора и распределения работников, заложив основы научного направления, которое сейчас называется управлением персонала.
Об их подходах к исследованию производственных операций написано много, значительно меньше известны имена наших соотечественников. А между тем значительно дальше Тейлора пошел российский ученый Алексей Капитонович Гастев (1882 - 1941), уроженец г. Суздаля Владимирской губернии.
Он является основателем (1921) и первым директором Центрального института труда (ЦИТ). Руководимый Гастевым институт в 1920 - 30-е гг. разработал концепцию научной организации труда (НОТ), которая включала три взаимосвязанных направления: теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов на крупных предприятиях. В духе своего времени он был весьма конкретен: управление производством делилось им на два вида: управление вещами и управление людьми. Гастев находил в этих видах много общего. «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка». Несмотря на упрощение, в этом представлении содержится рациональное звено: труд любого работника может быть легко разложен на ряд операций, функций, которым можно обучить и которыми можно управлять.
Гастев и его коллеги по ЦИТ сделали огромный шаг вперед по сравнению с Ф. Тейлором и Г. Фордом, на идеи которых они опирались. Теперь рабочий рассматривается не как человек, для которого труд является бременем, неизбежным для получения зарплаты и которого приходится материально стимулировать к труду.
Вся концепция Гастева принизана идеей «социализации трудовых процессов», направленной на изыскание путей создания в работнике внутренней органической способности действительно стать творцом новых методов труда. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников, таких, в частности, как наблюдательность (воспитание органов чувств, особенно зрения и слуха), воля, двигательная культура (подвижность, быстрота реакции), изобразительность (способность точного отображения явления словом, письмом, графикой), режим (учет расходования времени) и др. Все это, по мнению А.К. Гастева и его коллег, позволит максимально активизировать человеческий фактор и вместе с тем сберечь силы и здоровье работников, экономно расходуя их энергию. А.К. Гастеву принадлежит и следующая прекрасная мысль: «Мы проводим на работе лучшую часть своей жизни. Нужно же научиться так работать, чтобы работа была легка и чтобы она была постоянной жизненной школой».
В ХХ веке управление было признано самостоятельной областью деятельности.
Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений: человек, задачи и управленческая деятельность. Для первой половины ХХ века характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое целое.
Обратимся к наиболее известным школам, тем более, что знание их позволит лучше понять функции менеджмента.
