Современные теории мотивации традиционно делят на две большие группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации имеют дело с потребностями и мотивами и их влиянием на деятельность людей. Наиболее известными являются теория иерархии потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга.
Процессуальные теории основываются на самом процессе мотивации: как происходит взаимодействие различных мотивов, как люди выбирают цели, как они оценивают свои усилия по достижению этих целей и т.п. Данные теории основываются на том, как распределяет человек свои усилия для достижения цели и как выбирает конкретный тип поведения. Мы рассмотрим теорию ожидания и теорию справедливости.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Сторонники этой теории считают, что предметом психологии является поведение, а не сознание. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
♦ физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
♦ потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
♦ социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
♦ потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
♦ потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные.
Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. В поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Теория Маслоу внесла исключительно важный.вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали осознавать, что существует широкий спектр потребностей. И можно дать возможность удовлетворить их посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организацией.
Теория приобретенных потребностей Д МакКлелланда. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. В соответствии с идеями МакКлелланда эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом автор рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции. Нередко они хорошие ораторы и требуют повышенного внимания со стороны других.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Двухфакторная теория Герцберга. Обычно считается, что удовлетворенность человека и неудовлетворенность являются противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. Однако выяснилось, что это не совсем так.
Во второй половине 50-х гг. ХХ века Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно их выводам все полученные при опросе ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивирующими». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с самим характером и сущностью работы.
Согласно этой теории при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.
К этим факторам (в литературе по управлению их часто называют факторами «здоровья») относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, правила, распорядок и режим работы, отношения с коллегами и подчиненными.
Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение само по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение.
На основе этой концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья - практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов.
