§30.6 Конфликты в организациях и способы их разрешения
Есть такая поговорка: сколько людей, столько и мнений. Работающие в организациях люди различны между собой и воспринимают ситуации, в которых они оказываются по-разному. Возникают разногласия, часто перерастающие в противостояние.
Менеджер в силу своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван решать возникшие проблемы. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
Конфликт часто определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы. Конфликт означает противостояние и часто ассоциируется с агрессией и враждебностью. Поэтому в управленческой литературе существовало мнение о том, что конфликт - явление всегда негативное и его необходимо избегать и немедленно разрешать.
Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернативных решений.
Следовательно, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничество и эффективности принятия решений.
Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают и как можно их устранить. Выделяют четыре основных типа конфликтов.
Внутриличностный конфликт. Возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить, например, из-за нарушения принципа единоначалия; когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями, может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.
Межличностный конфликт. В организациях чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, рабочую силу. Может проявляться как столкновения между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.
Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные и материальные потребности.
Межгрупповой конфликт. Возникает между формальными и неформальными группами. Часто происходят между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами.
Таким образом, мы видим, что основными причинами конфликтов являются: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, представлениях и ценностях, в манере поведения и жизненном опыте, а также в результате неудовлетворительных коммуникаций. Руководитель должен проанализировать причины конфликта и для разрешения его использовать соответствующую технологию.
Известны следующие межличностные стили разрешения конфликтов.
Уклонение - стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий.
Сглаживание - этот стиль апеллирует к потребности в солидарности людей, работающих в коллективе. Стараясь не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, можно добиться внешнего мира и благополучия, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв.
Принуждение - в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными, но при подобном стиле подавляется инициатива подчиненных, возникает вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.
Компромисс - характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешать конфликт к удовлетворению обеих сторон. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив.
Решение проблемы - означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.
Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. В группу этих методой входят:
- методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);
- методы, связанные с «разведением» частей организации - участников конфликта (разделение их по ресурсам, целям, средствам) или снижением их взаимозависимости;
- методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий куратор, координатор и т.п.).
Запомнить
• Руководство
Вопросы и задания
1. Обсудите положительные и отрицательные стороны известных вам форм власти.
2. Если вы являетесь менеджером и у вас есть власть, но вы не стали лидером, можете ли вы управлять эффективно? Что вы можете сделать, чтобы улучшить положение?
3. Каким современным лидером вы восхищаетесь? Какие его личностные характеристики вам нравятся более всего?
4. Вспомните или вообразите ситуацию, когда поведение подчиненных заставило руководителя изменить свое поведение?
5. Какой стиль управления наиболее эффективен в вашей организации?
6. Какими методами можно было бы эффективно разрешить конфликтную ситуацию в следующих организациях: прибыльной, некоммерческой, новом рискованном предприятии? Обсудите сначала различия между этими организациями.
